ПРИЛОЖЕНИЕ N 1

к Указу Президента РУз

от 19.06.2025 г. N УП-95

См. текст документа

на узбекском языке

CТРАТЕГИЯ

развития государственной гражданской

службы до 2030 года

ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Стратегия развития государственной гражданской службы до 2030 года (далее - Стратегия) разработана исходя из 100 приоритетных целей, определенных в Стратегии "Узбекистан - 2030", для создания новой модели государственной гражданской службы - гибкой к современным быстро меняющимся нынешним условиям, профессиональной, инновационной и ориентированной на результат.

В настоящей Стратегии используются следующие основные понятия:

государственный орган - организационно обособленная структура, обладающая государственно-властными полномочиями, включенная в Перечень государственных органов и организаций, в которых вводится государственная гражданская служба;

карьерная модель государственной гражданской службы - система, подразумевающая ступенчатый горизонтальный и вертикальный карьерный рост, а также требование опыта работы и трудового стажа, необходимого для перехода на более высокие и равные должности на государственной гражданской службе, занятия должностей в иерархическом порядке, а также регулярного повышения квалификации, опыта и полномочий государственных служащих, присвоения им квалификационных рангов;

позиционная модель государственной гражданской службы - система, предусматривающая, что любые должности государственной гражданской службы могут быть заняты путем открытого конкурса кандидатами, отвечающими квалификационным требованиям, независимо от занимаемой ими должности и от того, работают они на государственной гражданской службе или нет;

гибридная модель государственной гражданской службы - смешанная модель государственной гражданской службы, включающая в себя элементы карьерной и позиционной моделей;

инклюзивность на государственной гражданской службе - развитие разнообразности на государственной гражданской службе путем обеспечения равных прав и возможностей кандидатам для занятия должности и осуществления деятельности на государственной гражданской службе независимо от ограниченности их возможностей (инвалидности), пола, расы, национальности, языка, религии, убеждений, социального происхождения и общественного положения.

Стратегия определяет основные принципы, а также среднесрочные и долгосрочные приоритетные направления совершенствования и развития системы государственной гражданской службы, которая является одним из важнейших институтов государственного управления.

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ ПОЛОЖЕНИЕ И СУЩЕСТВУЮЩИЕ

ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

За последние годы в результате проведения масштабной работы по определению правовых, организационных и методологических основ системы государственной гражданской службы, разработки и совершенствования законодательных актов в сфере достигнуто следующее:

внедрен на практике и установлен в качестве основного критерия деятельности государственных служащих принцип "Не народ должен служить государственным органам, а государственные органы должны служить народу";

введена система работы "махаллабай" и создан уникальный в мировом опыте институт "махаллинская семерка" в целях обеспечения приближения государственной гражданской службы к населению и решения вопросов на местах;

создан уполномоченный орган в сфере государственной гражданской службы, реализующий единую государственную политику в области управления персоналом и развития человеческих ресурсов в государственных органах - Агентство эффективности управления при Президенте Республики Узбекистан (далее - Агентство);

принят Закон "О государственной гражданской службе", регулирующий отношения в сфере государственной гражданской службы, установлен правовой статус государственных гражданских служащих, порядок поступления, прохождения и прекращения государственной гражданской службы;

утверждены типовые правила этики государственных гражданских служащих, согласно которым установлены требования к их служебной и внеслужебной этике, взаимоотношениям с общественностью, а также налажена работа комиссий по этике в государственных органах;

совершенствование кадрового потенциала определено в качестве одного из приоритетов административных реформ Нового Узбекистана и реализуются необходимые меры;

внедрена система приема подходящих кадров на государственную гражданскую службу на основе конкурсного отбора, запущена электронная платформа "vacancy.argos.uz". Это, в свою очередь, уменьшило бюрократические препятствия и привело к устранению избыточных требований истребования излишней документации при приеме на работу;

запущена электронная платформа по цифровизации и автоматизации развития и управления человеческими ресурсами "hrm.argos.uz" и создана единая централизованная база данных государственных гражданских служащих;

запущен Модуль тестирования государственных служащих для определения знаний государственных гражданских служащих и создания их психологического портрета (test.argos.uz);

внедрена система оценки деятельности заместителей хокимов районов (городов) и руководителей секторов, а также республиканских и местных органов исполнительной власти, руководителей хозяйственных объединений на основе ключевых показателей эффективности (KPI), разработана электронная платформа "samaradorlik.uz";

создан специально уполномоченный государственный орган, ответственный за формулирование и реализацию единой государственной политики в области предотвращения и борьбы с коррупцией на государственной службе - Агентство по противодействию коррупции Республики Узбекистан;

в целях обеспечения стабильного резерва квалифицированных кадров на руководящие должности и повышения его качества сформированы Национальный кадровый резерв и Резерв перспективных кадров, а также запущена специальная электронная платформа "zaxira.argos.uz";

в целях проведения оценки потенциала и морально-психологической подготовки руководителей и кандидатов в руководители при учредительстве Агентства создан Центр оценки руководящих кадров;

внедрена новая система стимулирования государственных гражданских служащих и специалистов к обучению в престижных образовательных, научных и других учреждениях за рубежом;

запущен портал дистанционного обучения, обеспечивающий возможность повышения квалификации государственных гражданских служащих, при этом на данном портале размещено около 400 видеоматериалов различного профиля, более 240 наименований электронной литературы, в системе зарегистрировано свыше 62 000 государственных гражданских служащих;

разработаны единые требования к формированию структурных подразделений и введению должностей в республиканских органах исполнительной власти - министерствах, комитетах, агентствах и инспекциях, определено и внедрено в практику минимальное соотношение руководителя и исполнителя 1/3 (не менее трех сотрудников на одного руководителя);

в целях повышения знаний государственных гражданских служащих организована практика проведения "Политико-просветительского часа" по наиболее важным и актуальным темам недели, ее прослеживают более 30 тысяч государственных гражданских служащих еженедельно.

Вместе с тем на государственной гражданской службе имеется ряд вопросов, требующих своего решения. В частности:

в государственных органах не внедрены эффективные механизмы и интегрированная система стратегического планирования развития отрасли;

отсутствует система стратегического планирования человеческих ресурсов на государственной гражданской службе;

наблюдаются дублирующиеся функции и задачи в деятельности республиканских и местных органов исполнительной власти, не определены четкие функциональные границы их деятельности, а также принятие решений по социально-экономическому развитию регионов и расстановке кадров в большинстве случаев осуществляется в центрах, что отрицательно влияет на эффективность деятельности местных хокимиятов;

необходимо повысить готовность и гибкость государственной гражданской службы к нетрадиционным ситуациям и открытость к инновациям в соответствии с требованиями настоящего времени;

необходимо сформировать нетерпимое отношение к коррупции среди государственных служащих, прививать им "вакцину добропорядочности" и повышать действенность мер по соблюдению правил этики;

имеется потребность в дальнейшем усилении эффективности мер по повышению гендерного равенства и инклюзивности на государственной гражданской службе;

необходимо дальнейшее совершенствование системы подготовки резерва высокообразованных руководящих кадров, обладающих духовно-нравственными и патриотическими качествами, и привлечения перспективных кадров исходя из потребностей государственной гражданской службы;

необходимо дальнейшее развитие цифровизации в государственной гражданской службе, ускорение интеграции существующих электронных платформ с другими электронными платформами и автоматизирование соответствующих процессов;

отсутствует единая система учебно-методической координации непрерывного повышения профессиональной компетентности государственных гражданских служащих, также нет широкого привлечения частного сектора в данную сферу;

отсутствие модели анализа должностей и компетенций на государственной гражданской службе приводит к трудностям правильного отбора наиболее подходящих кандидатов для соответствующих должностей, а также эффективного развития профессиональных навыков сотрудников;

не внедрена современная система оплаты труда государственных гражданских служащих, основанная на сложности, важности и эффективности выполняемой на соответствующей должности работы;

невысокая привлекательность государственной гражданской службы, недостаточность мотивации государственных гражданских служащих приводит к росту текучести кадров и снижению эффективности их деятельности.

ГЛАВА 3. ПРИОРИТЕТНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СТРАТЕГИИ

Данная Стратегия направлена на дальнейшее совершенствование системы государственной гражданской службы, внедрение современных технологий, повышение эффективности и результативности работы государственных гражданских служащих, усиление их социальной и правовой защищенности в области развития и управления человеческих ресурсов и в целях реализации государственной политики до 2030 года включает в себя следующие приоритетные направления:

реализация институциональных реформ в системе государственной гражданской службы;

формирование непримиримого отношения к коррупции и укрепление национальных ценностей и корпоративной культуры;

повышение инклюзивности и обеспечение гендерного равенства на государственной гражданской службе;

формирование резерва достойных руководящих кадров, внедрение эффективных механизмов работы с перспективными кадрами;

цифровизация и трансформация государственной гражданской службы;

развитие человеческих ресурсов в соответствии с требованиями современности, включая внедрение модели компетенций;

повышение привлекательности государственной гражданской службы, обеспечение социально-правовой защиты государственных гражданских служащих.

§ 3.1. Реализация институциональных реформ

в системе государственной гражданской службы

В этом направлении будет осуществляться следующее:

внедрение единой системы, предусматривающей определение приоритетов, целей и задач долгосрочного развития и стратегического планирования;

внедрение новой системы усиления ответственности и подотчетности руководящих кадров в каждом государственном органе;

поэтапное внедрение системы раннего планирования формирования численного и качественного состава человеческих ресурсов, способных обеспечить эффективное выполнение задач и функций, возложенных на государственные органы, а также их постоянного развития;

четкое определение границ обязанностей, функций и полномочий местных органов исполнительной власти с республиканскими органами исполнительной власти и их территориальными подразделениями, а также принятие мер по поэтапной передаче отдельных задач, возложенных на хокимияты, негосударственному или частному сектору на основе государственно-частного партнерства;

внедрение системы своевременной подготовки типовых норм и действий на случай возможных кризисных ситуаций, которые могут возникнуть, путем внедрения системы ситуационного планирования исходя из современных требований;

широкое внедрение гибридной и гибкой системы работы в государственных органах;

внедрение практики переноса некоторых министерств и ведомств (подразделений центрального аппарата) из столицы, а также проживания и организации работы высокопоставленных руководителей за пределами столицы для обеспечения их приближения к проблемам на местах;

замена зданий государственных органов на современные офисы, а также создание дистанционных офисов государственных органов на местах;

внедрение в государственных органах практики ежегодной оптимизации расходов на основе регулярного анализа потребления ресурсов (вода, электроэнергия, тепловая энергия, содержание зданий, средняя площадь для сотрудников и так далее);

внедрение гибридной модели государственной гражданской службы путем объединения карьерной и позиционной моделей для обеспечения работы наиболее достойных кадров на государственной гражданской службе;

реализация мер, связанных с широким внедрением карьерной модели, предусматривающей не только вертикальный рост государственных служащих по должностям, но и горизонтальный рост, повышение компетенций, уровня квалификации, а также развитие навыков.

§ 3.2. Формирование непримиримого отношения

к коррупции и укрепление национальных ценностей

и корпоративной культуры

В этом направлении будет осуществляться следующее:

поэтапный полный охват государственных служащих системой декларирования доходов;

широкое внедрение инновационных механизмов борьбы с коррупцией, включая современные информационные технологии;

совершенствование эффективных механизмов объединения усилий государственной гражданской службы и общественности, основанной на взаимном сотрудничестве сторон в противодействии коррупции;

реализация системного подхода к углублению чувств любви и преданности Родине, уважения национальных ценностей среди государственных служащих;

системная организация деятельности комиссий по этике, а также внедрение механизмов их постоянной координации;

реализация организационных мер по повышению морального и профессионального роста, правовой культуры государственных гражданских служащих;

реализация мер по формированию среди государственных гражданских служащих экологической культуры, включающей такие ценности, как рациональное использование ресурсов, охрана окружающей среды.

§ 3.3. Повышение инклюзивности и обеспечение

гендерного равенства на государственной

гражданской службе

В этом направлении будет осуществляться следующее:

повышение инклюзивности на государственной гражданской службе;

создание условий труда на государственной гражданской службе для лиц с инвалидностью, в соответствии с актами законодательства, для комфортного и беспрепятственного передвижения и работы;

увеличение к 2030 году доли женщин на государственной гражданской службе до 40 процентов;

увеличение доли женщин в Национальном кадровом резерве до 40 процентов;

осуществление целевой подготовки женщин на высокие должности.

§ 3.4. Формирование резерва достойных руководящих

кадров, внедрение эффективных механизмов работы

с перспективными кадрами

В этом направлении будет осуществляться следующее:

расширение практики назначения на руководящие должности республиканских и местных органов исполнительной власти из числа кандидатов, включенных в Национальный кадровый резерв;

цифровизация процессов работы с резервом руководящих кадров, создание базы данных с внедрением технологий искусственного интеллекта, позволяющей осуществлять быстрый подбор наиболее подходящих кадров в соответствии с потребностями государственных органов;

привлечение перспективных кадров на государственную гражданскую службу, выявление талантов и их развитие на основе передового зарубежного опыта;

разработка и реализация системных мер по удержанию перспективных и талантливых кадров на государственной гражданской службе, уменьшению их текучести.

§ 3.5. Цифровизация и трансформация государственной

гражданской службы

В этом направлении будет осуществляться следующее:

реализация мер по цифровой трансформации государственной гражданской службы, направленных на повышение эффективности, прозрачности, гибкости государственной гражданской службы к новым задачам и современным требованиям;

достижение повышения качества и эффективности, а также снижения затрат и человеческого фактора путем автоматизации процессов государственной гражданской службы;

расширение доступа государственных гражданских служащих к современным информационным технологиям путем создания мобильного приложения "Государственный служащий";

широкое внедрение современных технологий в сфере информационной безопасности, а также предотвращение разглашения персональных данных и обеспечение их конфиденциальности (безопасности);

внедрение системы обнаружения уязвимостей информационных систем и баз данных с использованием технологий искусственного интеллекта и определения их уровня устойчивости к угрозам;

внедрение централизованной системы автоматизированного учета рабочего времени на государственной гражданской службе (Face ID) с целью наблюдения ежедневного прихода и ухода работников в государственных органах и организациях, разработки предложений, направленных на повышение эффективности деятельности на основе сформированных аналитических данных.

§ 3.6. Развитие человеческих ресурсов в соответствии

с требованиями современности, включая внедрение

компетентностной модели

В этом направлении будет осуществляться следующее:

определение единых правил системы повышения квалификации государственных гражданских служащих, направленных на развитие необходимых навыков, основанных на принципе "Обучение на протяжении всей жизни" (Life Long Learning);

достижение повышения конкуренции и улучшения качества образования путем широкого привлечения частного сектора в государственные органы в сфере развития человеческих ресурсов;

разработка и категоризация семейств должностей государственной гражданской службы, их групп и категорий;

внедрение модели компетенций на государственной гражданской службе и системы оценки профессиональных компетенций;

внедрение системы увязки развития профессиональных и личностных компетенций государственных гражданских служащих с их карьерным ростом и материальной заинтересованностью;

цифровизация процессов оценки компетенций (ассессмента) государственных гражданских служащих;

дальнейшее расширение средств и методов подбора наиболее подходящих кадров на вакантные должности, а также дальнейшее повышение гибкости системы отбора;

пересмотр института согласования с другими ведомствами в процессе замещения вакантных должностей государственных гражданских служащих, а также внедрение механизмов отмены согласования путем включения в состав отборочной комиссии представителей компетентных государственных органов;

налаживание практики прикрепления государственных гражданских служащих в качестве учеников к опытным, образованным и квалифицированным государственным гражданским служащим по традиции "Наставник - ученик".

§ 3.7. Повышение привлекательности государственной

гражданской службы, обеспечение социально-правовой

защиты государственных гражданских служащих

В этом направлении будет осуществляться следующее:

введение современной системы оплаты труда, предусматривающей классификацию заработной платы государственных гражданских служащих на основе оценки должностей по грейдам и баллам, а также ее повышение в зависимости от квалификации, опыта и эффективности работы государственных гражданских служащих;

создание соответствующих условий для трудовой деятельности и социальной защиты государственных гражданских служащих;

проведение системной работы по формированию бренда государственной гражданской службы, положительного имиджа и повышению статуса государственного гражданского служащего;

поэтапное внедрение системы социальных гарантий государственных гражданских служащих, способной конкурировать с частным сектором, при определении которых будут учитываться изменения на рынке труда;

внедрение системы учета многолетнего стажа работы на государственной гражданской службе, уровня квалификации и результатов эффективности трудовой деятельности при назначении пенсии по возрасту государственному гражданскому служащему.

ГЛАВА 4. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

ОТ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ

Путем реализации задач, определенных в рамках Стратегии, предусматривается достижение следующих результатов:

усовершенствование национального законодательства путем имплементации в законодательную практику международных стандартов защиты прав и законных интересов государственных гражданских служащих, а также создания системы организационно-правовых и других комплексных мер в этом направлении;

формирование в государственных органах эффективной и ориентированной на результат системы развития и управления человеческими ресурсами;

внедрение карьерной модели государственной гражданской службы, предусматривающей прием на государственную гражданскую службу наиболее достойных и способных лиц на основе принципа меритократии, основанного на объективной оценке профессиональных навыков и качеств кандидатов, а также их поэтапный карьерный рост по служебной лестнице;

внедрение единой системы оплаты труда государственных гражданских служащих исходя из эффективности их деятельности, квалификационного уровня и категории должности;

внедрение эффективной системы социальных гарантий для государственных гражданских служащих, а также стимулов и поддержки в целях повышения их профессионального мастерства и эффективности деятельности;

формирование среди государственных гражданских служащих непримиримого отношения к коррупции;

предотвращение потенциальных атак за счет эффективной защиты от кибератак и обеспечения высокого уровня безопасности данных и системы;

повышение целостности данных и прозрачности транзакций за счет технологий информационной безопасности и криптографической защиты;

автоматизация анализа данных сотрудников и выявление новых возможностей повышения эффективности HR-службы с использованием возможностей искусственного интеллекта;

самостоятельное получение сотрудниками кадровых услуг (например, сертификаты, отпуска, командировки);

посредством организации эффективного выполнения задач и функций, возложенных на государственные органы, обеспечивается эффективность благосостояния населения и устойчивого развития соответствующих слоев общества;

повышение привлекательности государственной гражданской службы путем обеспечения достойных условий для эффективного осуществления деятельности государственных гражданских служащих;

повышение доли женщин на государственной гражданской службе.

Также к 2030 году ставится цель по улучшению в:

Индексе качества государственного управления Всемирного банка (The Worldwide Governance Indicators) на 20 пунктов;

Индексе восприятия коррупции (Transparency International) на 30 пунктов.

ГЛАВА 5. МОНИТОРИНГ И ОЦЕНКА

Программа комплексных мер по реализации Стратегии включает два этапа (2025-2026 годы и 2027-2030 годы).

Программа мер по реализации Стратегии в 2027-2030 годах утверждается решением Агентства.

Систематический мониторинг, координация реализации программы, оперативное рассмотрение и решение проблемных вопросов осуществляются Агентством, а также отчеты ежегодно обсуждаются Общественным советом по развитию государственной гражданской службы.

По результатам выполнения реализованных мер и целевых индикаторов ежегодно оценивается ход выполнения Стратегии, также представляются предложения в Администрацию Президента Республики Узбекистан по внесению соответствующих изменений в Стратегию для достижения поставленных целей до 2030 года.

Мониторинг за выполнением мер реализации Стратегии осуществляется Агентством и, исходя из государственной политики других направлений и социально-экономической ситуации, в целях координации сферы государственной гражданской службы с общими стратегиями развития и реформирования Узбекистана в данную Стратегию могут вноситься соответствующие изменения.

Национальная база данных законодательства (www.lex.uz), 23 июня 2025 г.