язык интерфейса

1. ПРИЕМ И ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ

1. ПРИЕМ И ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ/ 1. Общие положения

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ


Основным актом трудового законодательства в республике, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) на предприятиях независимо от их организационно-правовых форм, является Трудовой кодекс:

с 30.04.2023 г. - ТК, утв. Законом РУз от 28.10.2022 г. N ЗРУ-798 (далее - новый ТК);

до 30.04.2023 г. - ТК, утв. Законом РУз от 21.12.1995 г. N 161-I (далее - ТК).


Трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде.


Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работниками - субъектами трудовых отношений - могут быть граждане Республики Узбекистан, иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие установленного возраста и заключившие трудовой договор с работодателем.

На работу могут приниматься лица, достигшие 16 лет. С 15 лет с письменного согласия одного из родителей или одного из лиц, заменяющих родителей, могут быть приняты на работу учащиеся общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, средних учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время (с 30.04.2023 г. - ст. 118 нового ТК, до 30.04.2023 г. - ст. 77 старого ТК).

С 30.04.2023 г. в отдельных случаях и при условиях, предусмотренных ч. 3 ст. 118 нового ТК, трудовой договор может заключаться с лицами в возрасте до 15 лет. В этом случае договор от имени работника подписывают его родители (лицо, заменяющее родителей). Перечни работ, профессий, должностей, на которые могут быть приняты лица в возрасте до 15 лет, утверждаются Кабинетом Министров РУз по согласованию с Республиканской трехсторонней комиссией по социально-трудовым вопросам.

Работодателями могут быть:

организации, вне зависимости от формы собственности  и ведомственной подчиненности;

филиалы, представительства или иные обособленные подразделения организаций (далее - обособленные подразделения организаций);

физические лица.

При этом физические лица могут быть работодателями в случаях:

если они зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

если они осуществляют найм домашних работников в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства;

если их профессиональная деятельность подлежит регистрации  и (или) лицензированию, и они вступили в трудовые отношения  с работниками в целях осуществления указанной деятельности в случаях, предусмотренных законодательством (с 30.04.2023 г. - ст. 19 нового ТК). До 30.04.2023 г. круг работодателей определялся  ст. 15  старого ТК.


При этом в отдельных случаях для работодателей могут быть установлены ограничения по количеству работников. Так, ограничения установлены для:

субъектов семейного предпринимательства без образования юридического лица - Законом РУз "О семейном предпринимательстве" от 26.04.2012 г. N ЗРУ-327. С 28.12.2023 г. они вправе нанимать до 5 постоянных работников с заключением с ними трудового договора, а также привлекать в качестве участников других близких родственников, достигших трудоспособного возраста, включая супругов детей и внуков, братьев и сестер, их супругов и детей (ст. 3 Закона N ЗРУ-327 в ред. ст. 1 Закона РУз от 27.12.2023 г. N ЗРУ-890). До 28.12.2023 г. численность наемных работников не должна была превышать 3-х человек (ст. 10 Закона РУз от 21.07.2020 г. N ЗРУ-629;

индивидуальных предпринимателей - Указом Президента РУз от 15.05.2015 г. N УП-4725 (п. 5) и Постановлением КМ РУз от 22.11.2021 г. N 707 (п. 1). С 23.11.2021 г. предприниматели имеют право нанимать до 5 работников*. Порядок осуществления деятельности с наймом работников определен Положением “О порядке постановки на учет в органах государственной налоговой службы работников, нанятых индивидуальными предпринимателями”, утвержденным данным Постановлением. До 23.11.2021 г. применялось Положение, утв. ПКМ РУз от 31.07.2015 г. N 219. Им были также определены виды деятельности, при осуществлении которых разрешалось нанимать работников, и предельно допустимое количество работников по ним.

Следует отметить, что с 1 января 2021 г. работодатели - строительные организации вправе нанимать работников на срочной основе без заключения трудового договора с оплатой наличными денежными средствами, объем которых не должен превышать не 10% общего фонда оплаты труда организации за отчетный период. При этом на них распространяются нормы законодательства, предусматривающие социальную защиту работников при несчастных случаях на производстве (п. 1 “в” Указа Президента РУз от 30.10.2020 г. N УП-6098).


Права работодателя определены:

с 30.04.2023 г. - ст. 24 нового ТК;

до 30.04.2023 г. - ст. 17  ТК.

В частности, при подборе работников работодатель вправе:

- проводить собеседования с соискателями;

- предусматривать конкурсный порядок приема на работу на основе положения, утверждаемого по согласованию с профсоюзным комитетом, либо если конкурсный отбор и его порядок определены законодательством (ст. 123 ТК). Типовое положение “О проведении конкурса при приеме на работу”, рег. МЮ 14.08.2023 г. N 3451, определяет порядок проведения конкурса в организациях независимо от формы собственности и ведомственной принадлежности, за исключением организаций, в которых порядок проведения конкурса для приема на работу определяется отдельными актами законодательства.


Основные трудовые права работника определены ст. 21 нового ТК:

заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, установленных Трудовым кодексом и иными законами;

предоставление работодателем работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

своевременную и в полном объеме оплату труда в соответствии  со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени  для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных нерабочих дней, а также ежегодных трудовых отпусков;

условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,  а также получение полной и достоверной информации об условиях труда  и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с трудовым законодательством, иными правовыми актами о труде, трудовым договором;

объединение в профессиональные союзы и другие организации  для представительства и защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

получение информации о коллективных соглашениях и коллективном договоре, а также о выполнении их условий, в том числе через своих представителей;

возмещение материального ущерба, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсации морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми  не запрещенными законом способами;

разрешение трудовых споров в порядке, установленном ТК, иными законами.

До 30.04.2023 г. права работника определялись ст. 16 старого ТК.


Законодательные акты по труду устанавливают минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Дополнительные права и гарантии могут быть установлены иными нормативными актами, в том числе и договорного характера (коллективные соглашения и договоры, другие локальные акты), а также трудовыми договорами, заключенными между работником и работодателем. При этом условия соглашений и договоров о труде не могут быть изменены в одностороннем порядке. Вопросы, не урегулированные законодательными и иными нормативными актами о труде, решаются по соглашению сторон договоров о труде, а при недостижении соглашения между ними - в порядке, установленном для разрешения трудовых споров.


Если условия соглашений и договоров о труде ухудшают положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, то они считаются недействительными. Их применение признается нарушением трудового законодательства (с 30.04.2023 г. - ст. 17, 68, 105 нового ТК, до 30.04.2023 г. - ст. 5 старого ТК). Например, если работодатель оплачивает труд работника, отработавшего в режиме сверхурочного времени, по расценкам ниже установленных законодательством (с 30.04.2023 г. - ст. 262 нового ТК, до 30.04.2023 г. - ст. 157 старого ТК), то работник вправе потребовать от работодателя произвести с ним расчет за проделанную работу в порядке и размерах, предусмотренных Трудовым кодексом. Если работодатель отказывается, то работник имеет право обратиться в выборной орган профсоюза (или любой другой орган, избираемый работниками предприятия) или в суд.


Законодательство о труде Республики Узбекистан распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих на территории Республики Узбекистан по трудовому договору, заключенному с работодателем, а также на предприятиях, принадлежащих полностью или частично иностранным юридическим и физическим лицам  (с 30.04.2023 г. - ст. 11 нового ТК, до 30.04.2023 г. - ст. 11, 12 старого ТК).

При найме на работу несовершеннолетних лиц следует учитывать требования, установленные Положением "О требованиях по недопущению использования труда несовершеннолетних", рег. МЮ РУз 21.01.2010 г. N 2071.


...