1. Показатели и условия премирования

Функция недоступна

ПОКАЗАТЕЛИ И УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

Оплата труда работников предприятия помимо заработной платы за фактически выполненную работу, начисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, включает также выплаты стимулирующего характера - премии, надбавки, бонусы и иные виды поощрения за труд.

Предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования (мотивации), учитывающей особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия, целей и задач, решаемых на определенном этапе.

Установление системы премирования и других форм материального поощрения производится руководством предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным или иным представительным органом.

Общий порядок премирования работников (виды премий, случаи, общий размер) устанавливается коллективным договором, заключаемым между администрацией и трудовым коллективом. При этом все условия премирования работников при достижении ими показателей премирования определяются в Положении о премировании, которое является локальным актом и должно определять и увязывать между собой следующие элементы:

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования.

Наличие на предприятии Положения о премировании дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими показателей и условий премирования.

К числу системных относят также специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и стимулируют создание и внедрение новых видов техники, рациональное и экономное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей.

Предприятия могут также применять индивидуальный порядок премирования конкретного работника (например, при отсутствии коллективного договора или выполнении особо важных видов работ) в соответствии с трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

Эксперты по созданию систем мотивации работников рекомендуют руководствоваться следующими основными правилами:

- целевая направленность системы мотивации, то есть понимание, зачем нужна данная система, на достижение каких результатов она ориентирована. При этом цели должны быть четкими и понятными;

- учет практики мотивации (как минимум, отраслевой) и разработка собственной системы с привлечением руководителей отделов, подразделений и ключевых специалистов предприятия. То есть работники должны быть вовлечены в процесс принятия решений;

- быстрая оценка результатов работы и выплата вознаграждения. Разрыв от даты достижения поставленных целей до выплаты вознаграждения должен быть минимальным;

- существенность мотивирующего фактора, то есть премия (бонус) должна быть значима для работника;

- сочетание материальных стимулов с нематериальными, которое предполагает создание доброжелательных и комфортных условий в коллективе, включая автономность в работе, терпимость к иным мнениям, разнообразие в работе. Именно они удерживают работников от перехода в другие компании, в которых менее дружественная среда, хотя и более высокая заработная плата.

Кроме того, система мотивации работников должна реагировать на изменения рыночного окружения предприятия, появление новых видов деятельности, профессий и специальностей, способов ведения бизнеса и др.

В целях налогообложения к выплатам стимулирующего характера относят (статья 372 НК, утв. Законом РУз от 30.12.2019 г. N ЗРУ-599 (с 01.01.2020 г., до 01.01.2020 г. - статье 173 НК, утв. Законом РУз от 25.12.2007 г. N ЗРУ-136):

- вознаграждение по итогам работы за год;

- выплаты стимулирующего характера, предусмотренные Положением о премировании;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, наставничество;

- доплаты к отпуску и материальная помощь (с 1.01.2016 г.), не указанная в пункте 10 статьи 377 НК (до 01.01.2020 г. - в пункте 16 статьи 178 старого НК);

- вознаграждение и выплаты за выслугу лет;

- выплата за рационализаторское предложение;

- единовременные премии, не связанные с результатами труда (премии к праздникам, юбилеям и др.).

Показатели и условия премирования являются базовыми элементами системы премирования на предприятии. Поэтому они должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым.

Количество показателей премирования может быть разным. Практика показывает, что премирование за достижение одного отдельного показателя (например, рост объема производства или продаж, обеспечение заданного уровня качества) оказывается неэффективным, как и использование большого числа показателей премирования.

Показатели премирования должны быть сформированы на основе основных производственных целей и учитывать особенности деятельности каждого отдельного подразделения предприятия, отдельных групп работников. Наиболее часто система оплаты предусматривает выплату премии за основные результаты деятельности, соответственно, наиболее важными показателями являются те, которые полно характеризуют результат выполняемой трудовой функции.